컴퍼니 타임스

하루 8시간을 월급쟁이의 의무라고 생각하는 사업주와 근로자가 많다. 다들 ‘모 아니면 도’라도 되는 것처럼 8시간을 일할 수 없다면 퇴사를 고민하는 것이 당연하다고 생각한다.

그러나 2020년부터 '근로시간 단축 제도'가 도입되었다는 사실을 알고 있는가? 이제는 증명 가능한 몇 가지 사유가 아닌 한 사업주가 근로자의 근로시간 단축 요청을 거부할 수 없다. 이를 이유로 불이익을 줄 수도 없다. 근로시간 단축 기간이 끝나면 기존과 동일한 처우와 직무로 복귀시켜야 한다.

어디선가 들어본 제도인 것 같다고? 이전에도 '시간선택제 일자리'라는 이름의 비슷한 제도가 있었다. 그러나 근로시간 단축 제도는 보다 세련되고 단단해졌다. 일부 직무의 전유물이었던 것을 모든 근로자의 기본 권리로 확장시켰다.

올해부터는 300인 이상 사업장에 적용되지만 2022년부터는 모든 사업장에 적용된다. 하루 3시간만 일하는 정규직이 코앞에 다가온 셈이다. 누군가에게는 현실이고, 누군가에게는 가까운 미래가 될 근로시간 단축 제도에 대해 알아보자.

근로시간 단축 제도가 적용되면 근로자는 회사 측에 1년 이내 기간에 한하여 주 15~30시간 수준으로 근무 시간을 단축해 달라고 요청할 수 있다. 사업주는 한 달 안에 답을 줘야 하는데 정해진 몇 가지 이유가 아니면 거절할 수 없다.

핵심은 근로시간 단축 사유다. 2019년까지 법이 보호하는 근로시간 단축 사유는 임신과 육아인 경우에만 허용됐다. 그러나 새로워진 제도 아래서는 가족돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비, 학업 등의 이유로도 근로시간 단축을 요청할 수 있다.

근로 시간을 줄일 수 있는 개념의 시간선택제 일자리가 기존 근로자의 선택 보다는 사업주에 의해 신규 일자리로 창출되는 한계를 가지고 있었는데, 올해 대기업부터 적용된 근로시간 단축 제도가 시행되면서 이러한 제도적 빈틈이 채워진 셈이다.

물론 다른 법령에 의해 근로자의 1일 근로시간이 정해진 업무인 경우나 대체 인력 등을 배치하여 근로시간을 분할하는 것이 곤란한 경우, 업무 수행이 단절되면 사업을 영위하기가 어렵고 영업상 불이익이 상당할 것으로 예상되는 경우에는 사업주가 근로시간 단축 요청을 거절할 수 있다. 그러나 이 경우에도 사업주가 이러한 사업상 지장을 증명해야 하기 때문에 쉽지는 않을 것으로 보인다.

사업주가 대체 인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력했으나 채용이 안 된 경우에도 단축 근로를 허용하지 않을 수 있다고 명시되어 있으나, 고용센터가 알선한 대체 인력이 정당한 사유 없이 2회 이상 거부되면 단축 근로 허용 예외 사유로 인정받을 수 없다.

사업주는 근로자에게 근로시간 단축을 요청하는 사유에 대해 증빙을 요구할 수 있다. 또 단축 기간이 완료된 후 2년이 지나기 전에는 재신청이 거부될 수 있다. 6개월 이상 근속한 근로자라면 고용 형태와 상관없이 근로시간 단축을 요청할 수 있다. 단축 근로 종료 후 복귀 했을때, 인사상의 불이익이 있어서는 안 되며 종전과 동일한 직무와 처우가 보장되어야 한다.

그러나 애석하게도, 이런 사항은 현장에서는 큰 의미가 없는 경우가 많다. 제도가 꼼꼼히 설계되어 있다한들, 사업주가 마음만 먹으면 근로자의 의도와 제도 취지 따위 가볍게 무시할 수 있기 때문이다. 반대로, 법이 정한 범위 이상의 근무 환경을 구축하고자 노력하는 사업주도 있다. 제도가 생기기 전부터 다양한 이유로 근로시간 단축을 허용하고 지원하는 기업들이다. 정부 차원의 혜택도, 의무도 없지만 솔선수범하는 '좋은 회사'들이 있다.

컴퍼니 타임스와 고용노동부는 이런 '좋은 회사'들의 이야기를 모아보려고 한다. 근로시간 단축을 경험해본 당사자의 이야기도 좋고, 제도를 운영하고 있는 회사의 인사 담당자나 대표의 생각도 환영한다. 어쩌면 당연하다고 생각하는 우리 회사의 이야기가 누군가에게는 영감과 반성을 줄 수 있다.

이제 모든 사람들에게 반드시 주40시간 일하지 않아도 불안하지 않은 '좋은 회사'들의 이야기를 들려 주자.

김지예 기자 jykim@companytimes.co.kr